Z世代の内定者が企業に求める「透明性」とは？内定辞退・入社後ギャップを防ぐコミュニケーション

「内定を出した学生から、突然辞退の連絡が来た」
「内定者との距離を縮めたいが、どこまで連絡してよいか分からない」
「入社してから『思っていた会社と違った』と言われてしまう」

新卒採用に取り組む企業の人事・採用担当者にとって、内定後のコミュニケーションは重要なテーマです。

特に、デジタル環境の中で情報を集めることが当たり前になった若い世代に対しては、企業側から一方的に情報を提供するだけではなく、内定者が疑問や不安を解消できるコミュニケーションを設計することが求められます。

では、内定者は企業に何を求めているのでしょうか。

採用活動では、企業の魅力を伝えることが欠かせません。

「成長できる会社」
「若手が活躍できる」
「風通しが良い」
「アットホームな職場」

こうした言葉は企業の魅力を伝える上で重要です。

しかし、学生からすると「具体的にはどういうことなのか？」という疑問が残る場合があります。

例えば「若手が活躍できる」と聞いたとしても、

「どのような仕事を任されるのか」
「入社何年目くらいから仕事を任されるのか」
「失敗したときは誰がサポートするのか」

まで分からなければ、自分が働く姿を具体的にイメージすることは難しいでしょう。

入社前の学生にとって重要なのは、企業の魅力だけではありません。

「実際の仕事はどんなものなのか」
「忙しい時期はいつなのか」
「困ったときは誰に相談できるのか」
「新人研修では何をするのか」
「配属はどのように決まるのか」
「入社後にどのような成長機会があるのか」

といった具体的な情報です。

企業にとって都合の良い情報だけではなく、学生が不安に思うことに対してもできるだけ丁寧に答える。

こうした姿勢が、入社前の信頼関係づくりにつながります。

ここで注意したいのが、「透明性＝企業の情報をすべて公開する」ということではない点です。

重要なのは、内定者が判断するために必要な情報を分かりやすく伝え、分からないことについて質問できる状態をつくることです。

例えば、「配属先はまだ決まっていません」という状況であれば、決まっていないこと自体を隠すのではなく、

「いつ頃決定する予定なのか」
「どのような基準で決まるのか」
「希望はどの程度考慮されるのか」

など、現時点で伝えられる情報を説明する。

「分からない」という回答も、説明の仕方によっては不信感につながるのではなく、誠実なコミュニケーションになります。

企業から情報を発信するだけではなく、内定者から質問や意見を出せる機会をつくることも大切です。

例えば、

年齢の近い先輩社員と話すことで、仕事内容や職場の雰囲気を具体的に知ることができます。

遠方に住む内定者でも参加できる機会を用意します。

「人事には直接聞きにくい」という疑問を拾う方法の一つです。

同期との接点を増やすことで、入社前の不安を共有できる場合があります。

このように、企業から「伝える」だけでなく、内定者の「聞く」「話す」「相談する」という機会を設けることが重要です。

内定辞退を防ぎたい企業ほど、内定者との接点を増やしたいと考えるでしょう。

しかし、内定者フォローの目的を「辞退させないこと」だけにしてしまうと、企業側からの情報発信が一方通行になってしまう可能性があります。

大切なのは、企業と学生の双方が入社後の姿を具体的にイメージし、期待値をすり合わせることです。

企業が「こんな会社です」と伝え、学生が「自分はこう働きたい」と伝える。

その双方の認識が近づくほど、入社後に「思っていたものと違った」というギャップを小さくすることにつながります。

内定者フォローで見落とされやすいのが、「入社した後」です。

内定式、懇親会、入社式とイベントを重ねても、入社後に相談できる相手がいなければ、そこでコミュニケーションが途切れてしまいます。

そのため、入社前から入社後の相談先を明確にしておくことも重要です。

「困ったときは誰に相談すればいいのか」
「仕事の質問は誰に聞けばいいのか」
「定期的に面談する機会はあるのか」

こうした情報を事前に伝えておくことで、入社後の心理的なハードルを下げることができます。

また、入社後に定期的な1on1やメンター制度などを設けることで、新入社員が一人で悩みを抱え込まない環境づくりにもつながります。

内定者フォローは、人事担当者だけで完結させる必要はありません。

現場の先輩社員、管理職、経営層など、さまざまな社員が関わることで、学生は「採用担当者から聞いた会社」ではなく、「実際に働く人がいる会社」として企業を理解しやすくなります。

一方で、社内の誰が、何を、どこまで伝えるのかを整理しておかなければ、社員によって説明が異なるという問題も起こります。

そのため、内定者フォローを実施する際には、企業として伝える情報やコミュニケーションの方針を事前に整理しておくことが重要です。

株式会社HumanCreationでは、採用活動だけを切り取るのではなく、採用後の定着や人材育成、組織づくりまでを見据えた支援に取り組んでいます。

「内定者とのコミュニケーションをどう設計すればよいか分からない」
「採用担当者だけで内定者フォローを行うことに限界を感じている」
「入社後の研修や育成まで一貫した仕組みをつくりたい」
「採用した人材が長く活躍できる組織をつくりたい」

こうした企業の課題に対し、採用支援や人材育成、組織づくりの観点から企業ごとの状況に合わせた支援を行っています。

内定者との関係づくりで大切なのは、「良く見せること」だけではありません。

仕事内容、働き方、成長機会、サポート体制などをできるだけ具体的に伝え、学生が疑問を持ったときには質問できる。

そして企業側も、学生の不安や期待を知る。

この双方向のコミュニケーションが、入社前から始まる組織づくりの第一歩です。

10月の内定式を迎えるこの時期だからこそ、企業の皆様も「内定者に何を伝えるか」だけではなく、「内定者の声をどう聞くか」という視点から、入社までのコミュニケーションを見直してみてはいかがでしょうか。

＜お問い合わせ先＞
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